Vidíme to znovu a znovu v datech z onboardingů.
Největší stres nováčků fakt nevzniká z technických úkolů.
Vzniká z nejasnosti (podtrhnul bych to) - z chybějícího rámce, vysvětlení nebo kontextu.
Než mu to budete mít za zlé, zkuste se nejdřív zeptat sebe:
✏️ Řekl jsem mu, co od něj očekávám? / Zeptal jsem se co on očekává ode mě?
✏️ Vysvětlil jsem mu to dostatečně/zeptal jsem se ho co mu chybí?
✏️ Zeptal jsem se ho, co mu v minulé práci bralo nejvíc energie?
✏️ Řekl jsem mu, co jsou u naše priority a jak postupovat, když něco není jasné?
✏️ Dal jsem mu rámec, ve kterém se má pohybovat?
✏️ Ukázal jsem mu, kdy a na koho se může obrátit?
Pár reálných vět z onboardingů:
✒️ „Kdyby si se mnou někdo sedl na dvě hodiny a vysvětlil mi to celé, ušetří mi to týden.“
✒️„Kdybych měl vizualizovanou roadmapu, cítil bych větší motivaci.“
✒️„Chybí mi big picture. Vidím jen kousky práce, ale nevím, kam to celé směřuje.“
✒️„Někdy slyším jiné informace od různých lidí – a to mě zdržuje víc než technické problémy“
Ale klasika, mince má dvě strany. Vždy se specialistů ptám:
Zamýšlel ses nad tím, co ti chybí, abys pracoval efektivněji? Zeptal ses na to?
Odpovědí mi je často NE.
Když řešíme proč, tak je to: Vím, že šéf má hodně práce; Jsem tu chvíli a necítil jsem, se na to; Ani nevím, bylo toho hodně, nepřemýšlel jsem nad tím.
🧭 Chybějící orientace = vysoká kognitivní zátěž
→ Mozek miluje předvídatelnost. Nejasnosti = stres = snížený výkon.
🤖 Nízké psychologické bezpečí = pasivita
→ Pokud není jasné, co je „v pořádku“, radši se neozývám. Risk = hrozba.
🧍♂️ Imposter syndrom
→ Nováček má často pocit, že musí „dokázat, že na to má“ – a neptá se, aby nevypadal neschopně.
Je to trochu never-ending story. Never-ending dokud se to nebude zvědomovat a připomínat tak často, než se to zkusí a zautomatizuje.